Le petit bout de la lorgnette !

Avec la rentrée de septembre, l’actualité des entreprises tourne souvent autour du télétravail ; les salariés - quand le retour sur son lieu de travail ? combien de jours ? comment faire revenir les équipes ? les DRH - les accords de télétravail à négocier, à ajuster, à faire appliquer. Le nombre de jours de travail hors et dans l’entreprise alimente beaucoup de conversations entre amis, suscite beaucoup de comparaisons.
Or, ce n’est que le petit bout de la lorgnette ! Utile mais pas suffisant ; et surtout à considérer en dernier dans le raisonnement de l’entreprise et du salarié.

Le plus important dans le télétravail, c’est le travail…

Cela peut paraître une évidence et pourtant la remise à plat de ce qu’est le travail, sa nature, sa finalité, est rare dans l’organisation du télétravail. Par exemple, pour aller au-delà des pratiques de telle ou telle entreprise, l’institut Sapiens a publié en mars 2021 un dossier intitulé « Quel avenir pour le télétravail ? » où sont formulées 17 propositions allant de la législation à faire évoluer au déploiement des outils numériques sans qu’aucune proposition concerne une réflexion sur le contenu du travail !

Prenons la lorgnette par le bon bout !

La 1^ère question à poser est la nature du travail : individuel ou collectif, seul ou à plusieurs ?
Il est inefficient de se déplacer, souvent pour un long trajet (en durée et/ou en distance), pour travailler seul sur un dossier, épuiser la liste des mails reçus, parfois en s’enfermant dans son bureau ou en s’isolant pour ne pas être dérangé, générant ainsi frustration chez ses collaborateurs ou ses collègues pour lesquels on n’a pas de disponibilité.
Les activités solitaires et/ou celles qui nécessitent de la concentration sont à réaliser hors de l’entreprise : chez soi, dans un tiers lieu ou un espace de coworking proche de son domicile, lors d’un temps « nomade ».
Les activités collectives où les interactions avec d’autres sont nécessaires, créent de la valeur ajoutée, produisent de l’intelligence collective, sont à réaliser prioritairement dans l’entreprise. Il s’agit des réunions (enfin bien gérées !), des ateliers de travail, des entretiens en one-to-one…

N’oublions pas l’un des enseignements du télétravail imposé à beaucoup par la crise du Covid !

Le temps dans l’entreprise doit impérativement comporter de l’informel… c’est-à-dire des moments où on ne produit pas un résultat mais du lien, un sentiment d’appartenance à une équipe, à l’entreprise, où on « tricote du collectif ». Pour le dire autrement, où l’on ne fait rien, où l’on échange à bâtons rompus, où l’on papote à la machine à café… où l’on perd son temps selon la logique gestionnaire qui a prévalu dans le « monde d’avant ». Ces temps improductifs ont été traqués dans des démarches de comptabilisation et d’affectation des temps de travail par des managers focus performance, parfois sous pression, souvent enfermés dans une logique court-termiste d’objectifs à atteindre. Ces temps qui ont disparu soudainement avec le 1^er confinement, dont on a très vite ressenti l’absence et qui aujourd’hui sont une des raisons pour lesquelles on aspire au retour dans l’entreprise.

Interrogeons d’abord le travail, ensuite repensons l’organisation et enfin les modalités

La question sur la nature du travail peut assez facilement aboutir à une seconde question sur la finalité, le sens de son travail, sa valeur ajoutée^*.
On est ici au cœur d’une remise à plat du travail qui permet de refonder autrement son organisation. D’ailleurs, l’expression « organisation hybride » est apparu depuis quelques mois aux côtés ou en substitution du mot « télétravail » et correspond à une approche plus ambitieuse. Les modalités du travail, notamment la répartition du nombre de jours hors et dans l’entreprise, sont alors l’aboutissement opérationnel d’une démarche globale.

^*Ce sera le sujet de mon prochain blog